劳动者达到法定退休年龄，劳动关系是否自然终止？

　　如今很多达到退休年龄的劳动者，仍然在岗位上发挥着余热。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该行政法规规定了劳动者达到退休年龄，可以成为劳动合同终止的条件。许多用人单位借此规定终止劳动关系，不再为劳动者缴纳社会保险。用人单位的上述理解和实际操作正确吗？如何依法保障劳动者的合法权益？

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基本案情

　　耿某于2012年2月25日入职某餐饮公司，2012年5月公司开始为其缴纳社会保险。2018年10月，耿某达到法定退休年龄，餐饮公司擅自于当月对耿某的社会保险进行了减员处理，耿某继续工作至2019年9月。2019年10月，因餐饮公司断缴其社会保险，耿某提起劳动仲裁申请，要求解除与餐饮公司的劳动关系，并要求餐饮公司向其支付经济补偿。后耿某对劳动仲裁结果不服，将餐饮公司起诉至法院。

　　审理过程中，餐饮公司辩称，因耿某在2018年10月达到退休年龄，意味着双方劳动关系终止，公司依照规定进行社保减员并自动转为劳务合同关系，故其不应向耿某支付经济补偿。

争议焦点

　　争议：劳动者达到退休年龄后，是否不再具备劳动关系主体资格，现实中存有一定争议。

　　综合相关法律、行政法规及部门规章的规定可知，我国并未禁止已经建立的劳动关系，必然因劳动者达到退休年龄自然终止。劳动合同法与劳动合同法实施条例的规定并不矛盾，而是赋予了劳动者和用人单位一定的选择权。劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利终止双方劳动合同或继续用工同时延续双方劳动关系和继续用工但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系几种选择。作为用人单位，无论作出上述哪种选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换、新的用工关系的建立等问题进行选择。如果劳动者达到退休年龄时，尚不符合享受养老保险待遇的条件，在用人单位未向劳动者告知其选择并与劳动者进行协商，劳动者也未提出终止双方劳动关系时，基于对处于弱势地位劳动者的保护，用人单位继续用工的，应当认定双方劳动关系延续。

裁判结果

　　餐饮公司为耿某缴纳社会保险的开始时间为2012年，达到法定退休年龄时，其养老保险的缴费年限未满15年，不具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件。在此情况下，按照社会保险法的规定，耿某的职工基本养老保险可继续缴费至年满15年。因餐饮公司未能举证证明，其在耿某达到法定退休年龄前，就双方后续用工及社会保险的转换问题进行过协商。故应当认定耿某达到法定退休年龄后，与餐饮公司的劳动关系继续存在。

　　法院审理后认为：餐饮公司单方断缴耿某的社会保险，系未依法为劳动者缴纳社会保险的行为，并判决支持了耿某主张解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，该判决已生效。

法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。该条第六项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同亦可终止。”

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

　　《中华人民共和国社会保险法》第十六条“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”

法官说法

　　劳动者达到退休年龄后，继续在用人单位工作，但未享受基本养老保险待遇用工问题的处理，既要保障此类劳动者合法的就业权和享受社会保障的权利，也要考虑用人单位的用工风险。使用超过法定退休年龄的劳动者，存在增加用人单位用工风险的可能性。但个案风险的存在，不意味着用人单位就要完全选择不再聘用此类劳动者。

　　如出现该结果，个案公平的实现反而影响了此类劳动者整体的就业环境，这不是立法和司法的本意。事实上，如上述案件分析，我国现有法律、行政法规和部门规章等制度性安排，已经对此类用工条件下，劳动者和用人单位的权利义务进行了合理分配，能够达到劳动者与用人单位权利、义务的平衡。用人单位在用工过程中，如果能够仔细地、正确地理解上述规定，合法行使其应有权利，履行其应负义务，此类用工风险自然也就不会发生。

转自 | 中国普法